La renuncia silenciosa es un nombre pegadizo, popularizado en las redes sociales, para algo que probablemente todos hemos hecho. Su popularidad probablemente se deba al inevitable y muy necesario retroceso contra la “cultura del ajetreo” (burn out), donde se alienta a los trabajadores más jóvenes a funcionar en exceso y participar en una “productividad performativa” insostenible, en la que trabajan más duro de lo que deberían, para avanzar en sus carreras. Esto se produce a expensas de su bienestar y capacidad para comprometerse significativamente con su trabajo.
La vacilación de una persona para realizar tareas fuera de lo que requiere su rol puede ser un síntoma de bajo compromiso, que puede estar relacionado con la forma en cómo se administran los pendientes en un equipo. Según el informe “estado del lugar de trabajo global” de Gallup de 2022, solo el 21 por ciento de las personas están comprometidas en el trabajo. El compromiso es crucial para la retención y la productividad en general.
La investigación realizada por la experta en administración Emma Soane revela que el compromiso de las personas con el trabajo se deriva de tres factores: qué tan significativo lo encuentran, sus percepciones de los gerentes y las oportunidades de tener conversaciones bidireccionales con dichos gerentes.
Entonces, si te sientes agotado y desconectado, ¿cuál es la mejor manera de comunicarte con tu gerente al respecto?
Establecer límites en el trabajo y hacer preguntas
Aplicar una técnica de renuncia silenciosa sin previo aviso es una estrategia arriesgada. Si tienes la reputación de ser quien hace un esfuerzo adicional, es una mala idea desactivar abruptamente esa parte de tu persona en el lugar de trabajo. La transparencia es importante, y los buenos gerentes apoyarán cuando los trabajadores expresen su preocupación por el burn out, el agotamiento y la falta de compromiso.
Una conversación con tu jefe o jefa podría ser el comienzo de una reforma en el lugar de trabajo que conduzca a un mejor ambiente para todos y todas, ayudando a trabajadoras y trabajadores a establecer límites que los gerentes respeten. Sea claro acerca de sus razones para dejar la “renuncia silenciosa”, y dónde su empleador podría desempeñar un papel en el apoyo a sus límites.
Ellen Ernst Kossek, experta en equilibrio trabajo-vida, identificó tres estilos fundamentales de gestión de límites. Las y los empleados que buscan límites más saludables tienden a separar el trabajo del resto de su vida por completo, integrar el trabajo en su vida u operar en ciclos que combinan ambos enfoques. Todos son legítimos. Decide qué enfoque funciona mejor para tus circunstancias específicas antes de tener la conversación. Y entrar en el diálogo con soluciones en mente, no solo quejas.
Incluso si tiene una jefa o jefe que es razonablemente inteligente emocionalmente, es importante hacerle las preguntas correctas para involucrarse más y sentirse más valorado. No tiene sentido andarse por las ramas.
Encuentra un momento en el que tu jefe o jefa no esté estresado y sea probable que esté más abierto al diálogo, y hazle saber que no eres muy feliz y por qué. Las personas que abandonan tranquilamente pueden sentirse infravaloradas, sobrecargadas de trabajo, explotadas y quieren un mejor equilibrio en sus vidas.
Aquí hay algunas preguntas que podrías hacer para que la conversación fluya:
- ¿Qué piensas realmente de la calidad de mi trabajo?
- ¿Qué opinas de las horas que estoy trabajando?
- ¿Cómo te sientes acerca de mi relación con otros miembros del equipo?
- ¿Crees que tú y yo tenemos una buena relación de trabajo?
Según la respuesta del jefe o jefa, tienes la oportunidad de hacerle saber cómo te sientes. Siempre existe el riesgo de hacer esto, dependiendo de su apertura, pero es mejor hablar que permanecer infeliz y operar a medio gas.
Mejor compromiso en el trabajo
Las organizaciones dependen de tener una fuerza laboral comprometida. El compromiso es un recurso frágil y precioso. Puede decaer por una variedad de razones, incluyendo frustraciones evitables y triviales. En una encuesta de 2022 de trabajadores de TI, un enorme 84 por ciento de los participantes del estudio informaron estar descontentos debido al software que estaban usando.
Es fácil ver cómo las quejas departamentales de bajo nivel pueden agotar la moral y el compromiso con el tiempo, lo que lleva al tipo de agotamiento que hace que las personas renuncien, en silencio o de otra manera.
Dominic Ashley-Timms, CEO de la consultora de desempeño gerencial Notion, es coautor de un libro sobre cómo ayudar a los gerentes a mejorar el compromiso, minimizando en última instancia el efecto negativo de la renuncia silenciosa. Él cree que la clave para mejorar el compromiso es que los gerentes hagan preguntas de mejor calidad (y mejor sincronizadas) a sus empleados y empleadas. Si los gerentes se entienden a sí mismos en términos del efecto que tienen en su personal, comprenderán mejor cómo mantener a sus empleados comprometidos.
Esto es consistente con las preocupaciones del Foro Nacional para la Salud y el Bienestar en el Trabajo (un organismo de más de 40 empleadores globales), que ha estado abogando por que los gerentes necesitan mejorar sus habilidades sociales e interpersonales para que los empleados se sientan más valorados. Tal compromiso conducirá a niveles más altos de productividad en el trabajo y menos inclinación hacia el abandono silencioso.
*Por Cary Cooper, profesor de Psicología organizacional y salud, de la Universidad de Manchester
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