El inminente regreso a los lugares de trabajo desencadena nuevos retos para el liderazgo organizacional. Éstos implican nuevos roles, que comienzan con el hecho de que el líder debe identificar los temas centrales que se tendrán que manejar con eficacia y eficiencia, en este entorno sin precedentes, y privilegiar el desempeño de la organización. No hace falta definir las circunstancias a las que se enfrenta la esfera laboral a medida que regresan a los lugares centralizados de trabajo.
Un buen punto de partida es identificar los temas críticos que, como resultado de la pandemia, deben ser dominados por el talento en las organizaciones. Para esto es útil consultar un estudio reciente de The Financial Times que en colaboración con UNICON recabó la opinión de casi cuatrocientos líderes ubicados principalmente en el mundo occidental. Los temas identificados con mayor incidencia como importantes incluyen: las habilidades de liderazgo, la administración del cambio, inclusión y diversidad y la transformación digital.
No es sorprendente que la habilidad de liderazgo continúe como tema central. Desempeñar uno consciente, que permita, entre otras cosas, un balance de vida y trabajo sin lastimar el desempeño no es cosa fácil. Tampoco asombra que la administración del cambio se haya colado al segundo sitio. Antes de la pandemia, ya hablábamos del cambio como respuesta al fenómeno VUCA; ahora lo hablamos como respuesta al entorno pos-Covid.
De igual forma, la transformación digital tiene una justificación contundente. Los analistas de tecnología han declarado que durante el año de la crisis sanitaria hemos favorecido y apurado la adopción de tecnología de tal forma que en múltiples rubros hemos dado un salto cuántico de cinco e inclusive hasta diez años. Y bien, gestionar una transformación digital auténtica ya es una obligación para las organizaciones de todo tamaño y alcance.
Aquel que asombra, y no debería hacerlo, es el tema de inclusión y diversidad. Si bien es cierto que éste tiene tintes sociales, sobre todo últimamente en los Estados Unidos, también es cierto que sin una verdadera cultura de inclusión no es posible aspirar y lograr una colaboración auténtica.
Un segundo punto para explorar es el referente a los nuevos roles que el líder debe de asumir en este regreso. Para este propósito podemos consultar una interesante publicación del MIT Sloane Management Review donde los investigadores Hooijberg y Watkinns proponen que, a raíz de la pandemia, el liderazgo se ejerce en dos posibilidades o formatos; es decir, en forma presencial o en forma virtual. Y, por eso mismo, cada una de ellas requiere de roles distintos de parte del líder.
Consideremos primero el escenario virtual. El rol del líder radica en uno de coordinador, aquel que planea, fija metas, decide y supervisa mientras asegura la conexión y enganche entre los miembros del equipo. Dicho de otra forma, es el arte de balancear un compromiso con las personas mientas que se ejerce una supervisión estrecha. En cambio, con el formato presencial, el rol del líder cambia a uno de facilitador de procesos creativos y de innovación; el equipo se siente cómodo al compartir y discutir ideas constructivamente y se da la creación de un ambiente de compromiso y colaboración.
Sin embargo, los investigadores no se conforman con diferenciar los roles del líder según el formato de interacción, sino que nos recuerdan que en cualquiera es relevante que el líder funcione como promotor del equipo ante áreas, departamentos y organizaciones externas a su equipo. Éste debe ser capaz de manejar los recursos, obtener la información y colaboración de otros grupos y, finalmente, propiciar el justo reconocimiento de sus colaboradores. De igual forma, y sin importar el formato, el líder debe aportar al desarrollo de sus colaboradores, uno a uno, a través de modelos de acompañamiento. Si bien, realizar el servicio de coaching para un colaborador es una tarea difícil y retadora, para ambos (coach y colaborador) los resultados e impacto de esta técnica suelen ser contundentes y potenciadores.
El regreso al espacio laboral es fuente de motivación y hasta de regocijo por la posibilidad de reunirnos y colaborar presencialmente. Sin embargo, el retorno también le ofrece retos al líder, que pueden ser mitigados al asegurar que él o ella y sus colaboradores dominen los temas centrales pos-Covid y que sea capaz de adaptar su rol al formato de interacción humana para obtener lo mejor de los dos mundos. Y ahora la pregunta es: ¿Qué tan bien equipado están tú y tus colaboradores para poner en acción estos temas?
El autor es Decano Asociado de Educación Ejecutiva de EGADE Business School del Tecnológico de Monterrey. jgnarro@tec.mx