María acaba de renunciar a su trabajo. Y no es porque no le gustara o no fuera capaz de realizar lo que demandaba el trabajo. Simplemente, renunció porque no encontró apoyo en su jefe, o en el departamento de Recursos Humanos, o en el director de la empresa, o en sus compañeros. Su carga de trabajo se había vuelto muy intensa, al jefe no le importaban las excusas, solo los resultados, el “home office” le demandaba más tiempo de trabajo, tenía que adaptarse a esa nueva realidad, atender las labores propias del hogar y además de apoyar a sus hijos con las labores de la escuela. El nivel de estrés llegó a su límite y ya no pudo más.
La historia anterior es ficticia, pero de seguro muchos de nosotros conocemos a alguien que cumple con algunas de las situaciones que presenta María. Y con frecuencia no podemos hacer nada; somos mudos testigos de la cultura de la indiferencia empresarial ante los padecimientos de salud mental en el trabajo. Seguramente, María no será una embajadora ideal para la marca de la empresa y, seguramente, después de María vendrán más renuncias y/o comportamientos negativos dentro de la organización.
Hace días platicaba con un sobrino acerca del tema del liderazgo. Sin duda, existen concepciones muy diversas en el tema y en especial, algunas encontradas cuando hablamos de las diferentes generaciones. Coincidíamos en que la vieja escuela dirigía en base al miedo y con la convicción de que al colaborador se le hace un favor al contratarlo. A los líderes de esta escuela es muy difícil complacerlos ya que siempre esperan más de sus colaboradores y nunca tienen la culpa de nada, excepto de los triunfos. Yo le comentaba que en el pasado, los colaboradores lo entendían así y podían sobrellevar la situación pensando en que algún día se librarían y alcanzarían su jubilación.
En las nuevas escuelas de liderazgo hay también exigencia, pero hay más tolerancia. El trabajo y la responsabilidad son compartidos y el buen líder deja de ser el ogro y se convierte en un coach. Los triunfos se celebran y los fracasos se analizan para evitar su recurrencia. Las nuevas generaciones lo entienden así y lo celebran. Los buenos líderes entienden que de poco sirve presionar sin sentido al colaborador si al final la productividad no va a crecer y los resultados no llegarán.
Lo que resulta inexplicable es que, a pesar de todos los avances en el tema de la administración de los recursos humanos, siguen existiendo líderes que favorecen la vieja escuela y siguen presionando a diestra y siniestra a los colaboradores. Con frecuencia, este comportamiento se observa en los mandos medios y la alta dirección hace poco o nada por cambiar. He visto varias veces como la gente de recursos humanos llega con propuestas de mejora para generar un clima laboral adecuado que lleve a la productividad y se topa contra la pared cuando la alta administración simplemente desecha estas ideas.
Esta actitud negativa de los líderes conlleva un mayor estrés laboral. Una pregunta que nos intrigó en la charla fue: ¿La gente de antes era más aguantadora o qué? ¿En efecto estamos ante la llegada de la “Generación de Cristal”? ¿Tiene algún valor ese liderazgo enérgico y poco o nada participativo? Las respuestas no son fáciles, pero sí es muy importante tratar de contestarlas.
La NOM-035-STPS-2018 entró en vigor en Octubre de 2018 y quienes defendemos la atención a los colaboradores la vimos como una excelente alternativa. Diseñada para que las empresas pongan atención a los riesgos psicosociales y a procurar un entorno laboral favorable, esta norma entró en vigor hace casi 3 años y poco hemos avanzado en este terreno. Las razones son variadas, pero el resultado es decepcionante a todas luces.
Una razón para no generar un cambio en el liderazgo es la poca convicción que tienen los líderes actuales. Muchos no piensan que es necesario adoptar un enfoque centrado en el colaborador y si se les menciona la NOM 035, simplemente la ignoran o buscan la manera de cumplir con lo mínimo necesario. En no pocos casos, he escuchado a empresarios decir: “dame los cuestionarios y yo los aplico”. Como si la NOM 035 fuera solo la aplicación de cuestionarios.
La NOM 035, si bien no es perfecta, tiene muchos elementos que pueden servirnos de guía para atender las necesidades de salud mental de nuestros colaboradores. Tomemos como ejemplo el buzón de quejas que señala la norma. Aquellos colaboradores que sientan que no son tratados de manera adecuada, que sufren de una carga excesiva de trabajo o que su jefe les da tareas que no pueden realizar, pueden dirigirse a una instancia que tomara estas quejas y buscará una solución.
Si María hubiera tenido este recurso, tal vez la hubieran atendido y tal vez seguiría laborando en la empresa.
Y si los líderes se enfocan en la salud mental de los trabajadores, los resultados positivos llegarán de manera natural.