Hablar de diversidad e inclusión (D&I) en las empresas es romántico pero no siempre sencillo. En muchas ocasiones tan solo se ve como una práctica de responsabilidad social que fortalece la marca empleadora de la organización y que se llevará a cabo, en el mejor de los casos, si las condiciones lo permiten.
A diferencia de las metas económicas que una empresa se fija a través de diversos indicadores de desempeño y que son de carácter vinculante (es decir, si no los cumples pierdes, en el mejor de los casos, tu bono económico anual, y en el peor, tu puesto), los objetivos de D&I suelen ser buenos deseos sin metas claras ni consecuencias tangibles.
Es tal la relevancia de los objetivos económicos en una empresa que una sola falla suele hacer retumbar a toda la organización. Para muestra tan solo un ejemplo, veamos el caso Disney.
Hace unas semanas Disney anunció, de manera sorpresiva, la salida de su CEO Bob Chapek para reemplazarlo con su predecesor Robert Iger. Lo relevante es que apenas en julio de este año el consejo de administración de la empresa votó por unanimidad extender el contrato por otros tres años a Chapek y en agosto la compañía reportó ganancias trimestrales estelares. Poco después, luego de resultados desfavorables y la pérdida del valor de la acción, el consejo de Disney sentenció la salida de su CEO.
¿Recuerdas un solo caso de alguna empresa que haya despedido a su CEO por incumplir las metas de Diversidad e Inclusión? Lo más que solemos escuchar son justificaciones del tipo “es que el contexto”, “es que el mercado”, “es que el talento”.
Menos diversidad y más inclusión.
En alguna ocasión un CEO presumía durante una conferencia que su empresa tenía un fuerte compromiso hacia la diversidad de género, porque más del cincuenta por ciento de sus empleados eran mujeres. Al final, durante la sesión de preguntas, le pidieron que mencionara cuántas mujeres había en su equipo directo. Apenado respondió que estaban trabajando en ello. No quiero imaginar si le hubieran preguntado por el número de personas transgénero o no binarias en posiciones ejecutivas. La inclusión va más allá de la diversidad.
Después de tantos años, podemos imaginar que se ha ido disminuyendo la brecha de género en posiciones de liderazgo, pero de acuerdo a la ONU aún se requieren 140 años para alcanzar la representación equitativa en los puestos de liderazgo en el lugar de trabajo (ONU, septiembre 2022).
En México no es diferente, la participación de mujeres en empresas listadas en las bolsas de valores del País es de un 36%, y en posiciones de liderazgo las mujeres representan tan solo el 12% del total de las direcciones relevantes (4% en la dirección general). El 68% de las empresas no cuentan con mujeres en ninguna de sus tres direcciones relevantes (IMCO, septiembre 2022).
La solución no es difícil solo hay que seguir tres sencillos pasos y dejar de ver este tema como una moda: (1) Identificar los problemas de D&I; (2) establecer métricas y metas reales; y, (3) establecer consecuencias.
Epílogo.- Y solo estamos analizando de género. ¿Cómo se vería esto si habláramos de diversidad e inclusión sexual, religiosa, cultural, o de origen? La diversidad e inclusión importan. ¿Nos importa?
El autor es fundador de Human Leader, Socio-Director de Think Talent, y Profesor de Cátedra del ITESM.