La cultura de toda organización es una parte integral y fundamental de su funcionamiento como un todo. Cada vez se reconoce más el valor de una buena cultura organizacional que genere altos niveles de compromiso y motivación, tanto a los equipos de trabajo como a sus líderes.
Podemos afirmar que no existen culturas organizacionales buenas o malas, pero sí podemos encontrar culturas que están alineadas y que son coherentes con la estrategia y la realidad organizacional y aquellas que no lo están, y que, por lo tanto, requieren un proceso de transformación.
De acuerdo con John Coleman de HBS, aquellas empresas que tienen una cultura organizacional sólida, coherente y alineada a su estrategia poseen estos seis elementos:
1. Visión: Una gran cultura comienza con una visión o una declaración de misión. Estos poderosos enunciados guían los valores de una compañía y le dan propósito. Ese propósito, a su vez, orienta cada decisión que toman los colaboradores.
2. Valores: Los valores de una empresa son la médula de su cultura. Mientras que una visión articula el propósito de una compañía, los valores ofrecen un conjunto de directrices sobre los comportamientos y mentalidades necesarias para lograr esa visión.
3. Prácticas: Los valores tienen poca importancia a menos que estén incluidos en la práctica de la empresa. Los valores de la organización se deben plasmar en acciones concretas que sean realmente visibles para todos los miembros de la organización.
4. Personas: Ninguna empresa puede formar una cultura coherente sin personas que compartan sus valores medulares o que esté dispuesta a adoptarlos.
5. Narrativa: Cada organización tiene una historia única para contar. Y la habilidad para sacar a la luz esa historia y convertirla en una narrativa es un elemento central de la creación de cultura.
6. Lugar: El lugar da forma a la cultura. La geografía, arquitectura y diseño estético impactan los valores y comportamientos de las personas en un lugar de trabajo.
Cuando hablamos de transformación cultural nos referimos a un proceso que tiene como objetivo fundamental cambiar la cultura de una empresa, basado en los valores, principios y creencias de ésta, para crear una cultura organizacional próspera, en la que las personas tengan un alto sentido de pertenencia, compromiso, satisfacción y lealtad, que le permitan impulsar el éxito sostenible de la empresa. Se trata de un proceso dinámico y en constante evolución que modifica la cultura interna de la empresa y la adapta a la nueva realidad del entorno. Este proceso debe iniciarse con la transformación cultural de sus propios directivos.
Debemos reconocer que este proceso se trata de un profundo cambio en las perspectivas bajo las cuales se conduce la organización, por ello el proceso de transformación cultural requiere que el líder realice una mirada introspectiva a su organización, de modo que le permita comprender los desafíos a los que se enfrenta desde un punto de vista cultural y cómo perciben sus colaboradores los problemas culturales de la organización, para llevar a cabo los cambios que den forma a las políticas, compromisos, procesos y comportamientos, de modo que estos reflejen los valores, creencias y principios de los colaboradores.
El resultado de un proceso exitoso de transformación cultural será que las personas sepan qué representa la organización a la que pertenecen, qué la define y qué la distingue de otras organizaciones, y, por lo tanto, reconocer y comprender los fundamentos culturales que le permiten no sólo ser exitosa sino que, además, la convierten en un lugar único y extraordinario para trabajar.
Todo líder empresarial debe estar preparado para dirigir la transformación cultural de su organización y enfrentar los retos y desafíos del cambio. Sin lugar a duda, un proceso de transformación cultural exitoso le permitirá al líder no sólo alinear la cultura organizacional a la estrategia para alcanzar sus metas de productividad y rentabilidad de forma sostenible sino, además, desarrollar un sano clima organizacional, con personas motivadas, comprometidas y con un alto sentido de pertenencia, orgullo y lealtad que contribuirán, con su alto desempeño, al logro de los objetivos organizacionales.
El autor es Director del Departamento de Estrategia y Liderazgo de EGADE Business School del Tecnológico de Monterrey.
Contacto: jmaraboto@tec.mx