Si bien, el avance en materia de brecha salarial, mujeres en puestos directivos, liderazgo y la incursión al mercado laboral, se han mantenido, hay aspectos como los culturales y de autogestión para los que las mujeres puedan seguirse abriendo paso, sin miedo al éxito.
Lourdes Ocampo, profesora de EGADE Business School y líder académica del programa ejecutivo Women Leading Organizations, comentó que por un lado las empresas han sumado a más mujeres en posiciones con habilidades STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas), la realidad es que el número de egresadas sigue siendo bajo.
“Sí se ha avanzado, aunque todavía sigue siendo un reto tener más mujeres ingenieras, todas las escuelas que manejan carreras del área de STEM siguen teniendo que hacer promoción muy fuerte para captar estudiantes y que se gradúen.
“Hay empresas que van acercándose a las universidades y ven qué pueden hacer para que haya más jóvenes que quieran estudiar ingeniería, porque hay espacios y, a veces, en este deseo de cumplir con sus indicadores las buscan y no llegan mujeres que tengan del todo el perfil. Sí se está mejorando, pero necesitamos todavía promover más las carreras de ciencia, tecnología, matemática, ingeniería en las chicas desde la secundaria”, explicó.
Otras de las autolimitantes que se han encontrado en mujeres, dijo, es el llamado síndrome del impostor, asociado al sentimiento de no merecer la posición que ocupa o los buenos resultados obtenidos.
“Utilizamos una medida más estricta con nosotras mismas, no nos proponemos o postulamos hasta que realmente no crea que cumplo con todos los requisitos del puesto o el dudar si las competencias que se han desarrollado son suficientes.
“Sí se necesita hacer un trabajo de autogestión emocional y de autoconciencia incluso, autovaloración personal porque no hay ningún líder completo que tenga absolutamente todas las competencias, hay competencias que vas a desarrollar a través de la experiencia. Sí se vale asumir riesgos, a aspirar a ser perfectible pero no creer que hasta que cumplas con todo vas a vas a aspirar a crecer o tener un mejor puesto”, señaló.
Por otro lado, la experta mencionó que también es necesario que las empresas, de todos los tamaños, cuenten con un comité de igualdad, con indicadores medibles que les permitan ser más eficientes, competitivos porque entre menor sea el volumen de la compañía, más se corre el riesgo de estar sesgada por estereotipos.
“Las organizaciones ya se están dando cuenta que la inclusión abarca más variables de diversidad (…) entonces tus equipos se enriquecen porque tienes una perspectiva distinta y hay estudios que sustentan que esto genera más creatividad y más innovación”.
Sobre la brecha salarial, mencionó que, aunque no se ha disminuido mucho más, esta no ha retrocedido, y ésta se hace más evidente en puestos directivos o de liderazgo de las grandes organizaciones, porque los de menor rango o los llamados puestos de entrada, están más regidos conforme a los parámetros de la ley.
“Cuando te vas al top level, ahí sí la brecha se empieza a abrir entre los sueldos, y puede ser que por un mismo puesto y con competencias muy similares haya una diferencia hasta más de un 25 por ciento de diferencia, dependiendo del contexto”.
Comentó que Monterrey, Ciudad de México y Guadalajara, podrían ser las ciudades, hasta cierto punto las más favorecidas en cuanto a salarios, pues son las que tienen el mayor número de corporativos y empresas globales, a diferencia de otras entidades, por ende, una mayor apertura y conciencia de igualdad salarial, aunque la presencia de mujeres en puestos líderes sigue siendo aún bajo.