Hace aproximadamente dos meses inicié una serie de charlas con el equipo de Recursos Humanos de una de las principales empresas de Monterrey. En este proceso formativo, orientado a crear equipo de alto desempeño, partí de una pregunta clave: ¿cómo aporta valor RR.HH. a la organización? Uno de los pilares de este primer módulo es conocer los retos estratégicos de la función y ser conscientes de hacia dónde se está dirigiendo el futuro del trabajo.
Si algo hemos aprendido en la historia de la humanidad, y ya lo hemos reflexionado en este mismo espacio, es que no podemos predecir el futuro. Intentar adivinar el futuro es un sesgo cognitivo llamado Ilusión de validez. Daniel Kahneman, Nobel de Economía en 2002, en su momento explicó este sesgo: sobreestimar nuestra capacidad de interpretar y predecir acertadamente el resultado de un hecho futuro basándose en el análisis de un conjunto de datos. De hecho, en su libro “Pensar rápido, pensar despacio”, el señor Kahneman, con el afán de explicar lo irracional de intentar adivinar el futuro, refiere que en cuanto a predicciones económicas son más precisas las de un chimpancé tirando dardos al azar que las de un economista.
Y si, me queda claro que la siguiente pregunta es: ¿Y cuándo acertamos la predicción? Nassim Taleb, autor de El cisne negro y Antifrágil introdujo la noción de falacia narrativa, esto es, que los humanos constantemente nos engañamos construyendo explicaciones endebles del pasado que creemos verdaderas, las cuales surgen de nuestro continuo intento de dar sentido al mundo.
Entonces, ¿por qué abordar el futuro del trabajo, si el futuro lo adivina mejor un chimpancé? Básicamente, porque se trata es de entender las tendencias del sector y por ende, tener mejores herramientas al desarrollar planes estratégicos (siempre recordando al chimpancé).
Bueno, la semana pasada, en el cierre del ciclo del proceso formativo con la empresa que mencione al principio, tuve que hacer un paréntesis para mostrar algunas actualizaciones importantes en el futuro del trabajo (adicionales a las reformas legislativas que exploramos hace un par de semanas). En específico, los resultados presentados por el Foro Económico Mundial (FEM) en su informe sobre el Futuro del Empleo 2023 (abril 30, 2023), en el cual explora cómo podrían evolucionar los puestos de trabajo y las competencias en los próximos cinco años.
Este informe hace énfasis en los siguientes retos:
1. Los trabajadores con una educación básica y las mujeres se enfrentan a niveles de empleo más bajos. Quizá por ese motivo el FEM apunta que la mayoría de las empresas dará prioridad a las mujeres (79 %), los jóvenes menores de 25 años (68 %) y las personas con discapacidad (51 %) en el marco de sus programas de Diversidad e Inclusión.
2. Erosión y creación de puestos de trabajo. El informe destaca que entre los trabajos que más rápido tenderán a desaparecer son los de oficina (26 millones menos de puestos desaparecen para 2027); y, entre las posiciones que tendrán un crecimiento, encontramos los de educación superior (3 millones de puestos adicionales), agricultura (otros 3 millones) y comercio digital (4 millones).
3. Competencias más requeridas. Cuando me preguntan a mano alzada, ¿cuáles son las competencias laborales del futuro?, no me gusta aventurar opciones, pues elimina el proceso reflexivo de definición que toda empresa debe llevar a cabo; pero el FEM nos comparte dos: pensamiento analítico y pensamiento creativo; las cuales, menciona, superan a las clásicas competencias como resiliencia, flexibilidad, agilidad, motivación, autoconciencia, curiosidad; o, aprendizaje permanente. Y en el top 10 de competencias aparecen empatía, escucha activa; y liderazgo e influencia social. El riesgo, apunta el informe, es que las competencias cuya importancia aumenta con mayor rapidez no siempre se reflejan en las estrategias corporativas de mejora de las competencias.
4. Obsolescencia laboral. Se estima que el 44 % de las competencias de los trabajadores se verán alteradas en los próximos cinco años, y 6 de cada 10 trabajadores necesitarán formación antes de 2027, pero se considera que solamente la mitad de los trabajadores tienen acceso a oportunidades de formación adecuadas en la actualidad. En este sentido, hay poco optimismo en cuanto a las perspectivas de disponibilidad de talento en los próximos cinco años.
Como podemos observar, esta calibración al futuro del trabajo se da no tanto en las perspectivas generales, sino a pie de tierra (recordemos que el diablo está en los detalles). Ni mal terminamos de entender dónde estamos y hacia dónde vamos (es un decir) y ya nos están cambiando el camino (algo así como en la película “Inception” de Leonardo DiCaprio).
Epílogo.— De acuerdo al reporte del FEM, la financiación de la formación de competencias es una intervención eficaz de la que disponen los gobiernos para evitar la obsolescencia laboral de las personas. Y siendo las mujeres, según el mismo reporte, uno de los grupos más vulnerables en temas laborales, celebro la iniciativa “100 Mujeres de Regreso al Trabajo” del Gobierno del Estado de Nuevo León, la cual ayudará a las participantes a desarrollar las competencias necesarias para lograr su reinserción laboral. ¡Enhorabuena!, Federico Rojas Veloquio y Norma Cerros por esta iniciativa.
El autor es Doctor en Filosofía, fundador de Human Leader, Socio-Director de Think Talent, y Profesor de Cátedra del ITESM.
Contacto: rogelio.segovia@thinktalent.mx