La eterna pregunta de si un líder nace o se hace, es bastante trivial, y hoy en día incluso anacrónica. Decir que un líder “nace” es una afirmación limitante e incluso discriminatoria.
Limitante porque estaríamos dando al liderazgo la categoría de lotería genética. Y discriminatoria porque restaríamos importancia a la meritocracia y por ende, a la diversidad cultural de las personas, es decir, si no vienes de una “estirpe” o “cultura” de líderes, nunca llegarás a serlo.
Ser un líder de personas siempre ha sido un arte. Y el arte no surge espontáneamente como si fuera algo innato en algunos afortunados, al contrario, el arte se hace por las personas que cultivan, desarrollan y perfeccionan su viaje creativo. Lo mismo sucede con el liderazgo.
Y claro, hay personas que tienen ciertas habilidades de liderazgo más desarrolladas que otras personas, pero en gran parte, como apuntó en su momento Malcolm Gladwell en el libro “Outliers”, se debe a factores externos como la época de nacimiento, contexto cultural, oportunidades y legado familiar.
Por lo tanto, ser un buen líder implica desarrollarse de manera continua y permanente. Tres años después de colaborar en ambientes híbridos, el mundo del trabajo evolucionó y con ello el conjunto de competencias requeridas. Los fundamentos del liderazgo de personas, en términos generales, siguen siendo los mismos, pero la forma en que los colaboradores trabajan, obtienen sus resultados y desean ser gestionados, están transformándose.
Hoy, no solamente gestionamos equipos híbridos, el mismo líder en sí, tiende a ser híbrido; es decir, gestiona equipos localizados en diferentes áreas geográficas, fronteras, e incluso husos horarios. Siendo así, ¿qué comportamientos deben desarrollarse para ser un líder híbrido efectivo?
1) Colaboración de manera personal. Afirmar que la única manera de mantener la productividad, creatividad y enfoque de los equipos de trabajo es hacerlo de manera presencial, es una falacia. Pero, por el otro lado, afirmar que las personas no necesitamos reuniones cara a cara en absoluto, es una aberración. Las reuniones presenciales permiten construir comunidad y sentido de pertenencia, un líder híbrido no necesita estar gestionando de manera presencial a sus equipos todo el tiempo, sino que identifica cuáles son las actividades y reuniones de alta colaboración que necesitan su presencia (lluvia de ideas, resolver conflictos, reconocer logros, etc.).
2) Construir nuevas culturas de trabajo. Ya hemos dicho que la cultura dentro de una organización no es otra cosa que un conjunto de normas y comportamientos esperados de los empleados. En ambientes multi-localizaciones y con líderes atendiendo diversos equipos de trabajo, es necesario definir las reglas y conductas que jefes y colaboradores deben seguir para mantener la cultura esperada en la empresa.
3) Descentralizar el control. En los modelos de gestión tradicionales, se privilegian las metodologías de control centralizadas (por eso tenemos procesos que parten de la desconfianza como lo son horarios fijos de labores, lugares de trabajo asignados, monitoreo de actividades, etc.). El liderazgo híbrido es ineficiente si se centraliza en el control en vez de centrarse en el desempeño (es decir, en objetivos, conversaciones y confianza).
4) Conversaciones. Ser un buen líder híbrido requiere una sólida estrategia de comunicación. El líder debe estar siempre atento a los comportamientos y emociones, siempre subjetivas, de su equipo de trabajo; y administrar las diferentes necesidades de los equipos a través de conversaciones efectivas para procurar el cuidado, confianza y comprensión de sus colaboradores.
Los equipos de trabajo híbridos, son la forma (ya no tan) futura de trabajar en las organizaciones. Ser un buen líder híbrido no es un don divino o un talento reservado para unos pocos privilegiados; más bien es el resultado de mucho esfuerzo, mucha dedicación y mucha pasión; o como señaló Stephen King, “el talento es más barato que la sal de mesa. Lo que separa el individuo talentoso del exitoso es un montón de trabajo duro.”
Epílogo.— Hace algunas semanas platicamos en este espacio acerca de la transformación del mercado laboral por la inteligencia artificial (IA) (mayo 08, 2023) y apuntamos que los departamentos de RR.HH. podrían ser sustituidos por la IA dado sus procesos repetitivos y poco creativos. Pues bien, en México empresas como Soriana o Nowports ya están utilizando esta tecnología para centralizar, gestionar y administrar tareas como reclutamiento, inducción, gestión de personas, pago de nómina, control de asistencia, evaluaciones de desempeño, capacitaciones, reconocimientos, beneficios, comunicación. ¿Beneficios? Procesos más rápidos y meno margen de error.
El autor es Doctor en Filosofía, fundador de Human Leader, Socio-Director de Think Talent, y Profesor de Cátedra del ITESM.
Contacto: rogelio.segovia@thinktalent.mx