La salud mental en el trabajo se ha convertido en el gran problema del mundo laboral hoy en día. Que este tema se esté visibilizando y ganando relevancia en muchos foros de recursos humanos no debería sorprendernos.
En México, desde 2018, se ha hablado insistentemente de este asunto con la NOM-035, que entró en vigor en su primera etapa en octubre de 2019. Esta norma, que establece los elementos para identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial en el trabajo, causó mucho estrés en muchas personas.
Algunos sitios de noticias reportaban con alarma que ahora los empleados podían demandar al patrón en caso de estar estresados. Lo cierto es que esto iba más allá de una mera multa económica por temas de estrés.
Cuando esta norma se publicó, me causó extrañeza todo el alboroto que se generó. En un conversatorio al que fui invitado, aseveré que la NOM-035 no debería verse solo como un trámite burocrático, sino como una herramienta para redefinir los objetivos y dinámicas laborales, fomentando una conexión eficiente y humana entre los colaboradores. Esto se logra, concluí en aquel entonces, mediante una escucha activa que promueva la corresponsabilidad.
Hoy, parece que el problema nos estalló en las manos. A pesar de la evangelización de este tema durante años, hemos avanzado poco. Incluso la pandemia de COVID-19 nos mostró cuán frágil era nuestra salud mental en los ambientes de trabajo.
Hace unas semanas, Gallup publicó su muy esperado informe State of the Global Workplace 2024. Este año, el reporte examina el papel del trabajo en la salud mental y el bienestar de los empleados.
Jon Clifton, director general de Gallup, en su carta de presentación del informe, menciona que el bienestar mental de las personas ha ido empeorando. En los últimos 10 años, el número de personas que expresan estrés, tristeza, ansiedad, enojo o preocupación ha aumentado, alcanzando sus niveles más altos.
Para ejemplificar lo paradójico del mundo en que vivimos, Clifton cita la preocupación del Secretario General de la ONU, António Guterres, quien afirmó que “nuestro mundo se está desquiciando”. Por otro lado, Steven Pinker, profesor de Harvard, observa que “el progreso humano es un hecho observable”. Ante esto, el CEO de Gallup resume lo ambivalente de la situación: “la salud mental declina en una era dorada de progreso”.
El informe de 2024 revela que el 41 por ciento de los empleados experimenta mucho estrés, especialmente en empresas con malas prácticas de gestión. ¿Cómo deberían abordar los líderes de RR. HH. estos (muy) preocupantes hallazgos?
La salud mental de los empleados es un riesgo de salud pública y un serio problema de productividad. Un empleado con una salud mental mermada tendrá un efecto negativo directo en el compromiso de los empleados.
A nivel mundial, el bienestar de los empleados disminuyó en 2023 del 35 % al 34 %. Además, solamente el 23 % de los empleados informaron sentirse comprometidos en el trabajo.
Uno de cada cinco empleados experimenta una soledad significativa a diario. Los empleados que trabajan a distancia informan niveles notablemente más altos de soledad: el 25 % se siente aislado, en comparación con el 16 % de sus homólogos que trabajan en la oficina.
Las personas sin vínculos sociales tienen un riesgo de mortalidad dos veces mayor que quienes cuentan con muchos contactos sociales, sin importar su salud física, estatus socioeconómico o hábitos de salud.
Cuando los empleados se sienten tristes, experimentan emociones negativas o se sienten agotados, las empresas pueden sufrir. Un menor bienestar implica una menor productividad empresarial. Gallup estima que el bajo compromiso de los empleados le cuesta a la economía global el 9 % del PIB mundial.
¿Qué hacer? Abordar la salud mental. Esto implica apoyar tanto la satisfacción con la vida como el compromiso laboral. Incluye proporcionar beneficios adecuados y flexibilidad para el bienestar de los empleados. Sin embargo, la herramienta más poderosa que tienen los empleadores para mejorar la vida de los empleados es fomentar equipos productivos y de alto rendimiento.
La clave para reducir el estrés, concluye Jon Clifton, es mejorar las prácticas de gestión a nivel organizacional.
Epílogo.— Como siempre, los directivos tienen un mayor nivel de compromiso y suelen tener una vida más próspera que quienes no están en posiciones ejecutivas. ¿El motivo? Disfrutan de salarios más altos y un mayor estatus social en comparación con empleados administrativos u operativos.
El autor es Doctor en Filosofía, fundador de Human Leader, Socio-Director de Think Talent, y Profesor de Cátedra del ITESM.
Contacto: rogelio.segovia@thinktalent.mx