Estas últimas dos semanas hemos discutido las turbulencias y el “fuego amigo” que ha enfrentado Laxman Narasimhan, el ahora ex-CEO de Starbucks. La semana pasada nos preguntamos: ¿Debería esta ser la actitud de un ex-CEO? ¿Cuál debería ser el papel que un director saliente asuma?, refiriéndonos a las declaraciones poco amistosas de Howard Schultz el afamado ex CEO de la compañía (Legado y Sucesión del CEO, agosto 12, 2024).
Ni bien se había publicado la columna anterior cuando Starbucks anunció el nombramiento de Brian Niccol como presidente y director ejecutivo de la cadena de cafeterías. Niccol asumirá su nuevo cargo el 9 de septiembre de 2024. Mientras tanto, la directora financiera de Starbucks, Rachel Ruggeri, se desempeñará como directora ejecutiva interina.
Es decir, Howard Schultz, tres veces CEO, accionista y artífice de lo que hoy es la compañía, junto (aunque no revueltos) a Elliott Investment Management, un inversor activista con sede en Estados Unidos y con una importante participación en Starbucks, lograron su cometido: remover de inmediato a Laxman Narasimhan. Por lo pronto, mientras llega el nuevo, el interinato quedará en manos de Ruggeri.
En el comunicado oficial de la compañía, apenas se le dedicaron un par de breves párrafos a Narasimhan, quien hasta hace pocas semanas “contaba” con el respaldo de la empresa: “En nombre de la junta directiva, queremos agradecer sinceramente a Laxman por sus contribuciones a Starbucks y su dedicación a nuestra gente y nuestra marca… Todos le deseamos lo mejor y sabemos que hará grandes cosas en el futuro”… y a lo que sigue.
Brian Niccol, el nuevo CEO que tomará el control de Starbucks tras meses de débiles ventas y una caída en el precio de las acciones, ha estado los últimos seis años al frente de la cadena de restaurantes Chipotle Mexican Grill. Durante su gestión, la cadena casi duplicó sus ventas y el precio de la acción aumentó alrededor de un 800 % desde que asumió el control a principios de 2018. Antes de incorporarse a Chipotle, Niccol pasó tres años como director ejecutivo de Taco Bell.
¿Qué tienen en común el ex-CEO Laxman Narasimhan y Brian Niccol, su sucesor? Ambos provienen de fuera de la compañía. Esto evidencia que Howard Schultz y la junta directiva no lograron desarrollar un plan de sucesión efectivo que permitiera el desarrollo de altos potenciales y talento clave dentro de la empresa. En dos ocasiones consecutivas, Starbucks tuvo que buscar a su CEO externamente, y ya fallaron una vez.
El “costo” de buscar talento en el mercado, en lugar de haberlo desarrollado internamente, es significativo. No solo implica un costo económico directo, sino también un costo emocional dentro de la organización, al dejar claro que nadie estaba a la altura de las expectativas de la junta directiva.
Según datos de la propia compañía enviados a la SEC (Comisión de Bolsa y Valores de los EUA), el salario base anual de Niccol será de 1.6 millones de dólares. Además, podrá ganar un bono de hasta 7.2 millones de dólares al año, así como un bono de incorporación de 10 millones de dólares en sus primeros seis meses en Starbucks. Según el sitio Business Insider, Niccol recibirá acciones valoradas entre 75 y 80 millones de dólares, y podrá recibir acciones anualmente por un valor de 23 millones de dólares, la primera parte a entregarse en el próximo año fiscal de Starbucks.
Narasimhan, por su parte, recibirá una indemnización cercana a los 11 millones de dólares por su despido (Su salario por los poco más de 18 meses en la empresa fue de 15 millones). Como referencia, el salario promedio de un barista de Starbucks en Estados Unidos es de 49,287 dólares al año.
Howard Schultz ha celebrado este nombramiento: el Sr. Niccol es “el líder que Starbucks necesita en un momento crucial de su historia”. Veremos cuánto dura el mandato de este nuevo CEO externo. Desde donde se mire, este repentino cambio de liderazgo en Starbucks representa un traspié tanto para el consejo de administración como para Schultz.
Epílogo: Las acciones de Starbucks se dispararon el pasado martes tras el anuncio, subiendo alrededor de un 20 %. Esto refuerza lo que hemos sostenido en este espacio: a las personas las despiden por falta de resultados financieros, no por falta de amor (o diversidad, o inclusión, o propósito, o lo que sea).
El autor es Doctor en Filosofía, fundador de Human Leader, Socio-Director de Think Talent, y Profesor de Cátedra del ITESM.
Contacto: rogelio.segovia@thinktalent.mx