Este tema de los vacantes fantasmas, que ha asolado el mercado laboral desde hace tiempo, no es ni un asunto reciente, ni del cual no se haya escrito bastante. Aun así, continúan ahí, y los candidatos a posiciones laborales siguen sin entender su trasfondo.
Para empezar, ¿qué es una vacante fantasma? Son ofertas de trabajo que los empleadores publican, pero que no son reales o ya se han cubierto, sin llegar nunca a una contratación efectiva.
Del lado de Recursos Humanos, aunque se intente justificar con excusas como la sobrecarga de trabajo o fallas en los sistemas tecnológicos, sigue siendo un tema al menos cuestionable.
La realidad es que, en la mayoría de los casos, estas vacantes no son errores o descuidos, sino estrategias deliberadas con objetivos claros y cuantificables. Desde cualquier ángulo, sigue siendo un engaño flagrante. Veamos algunos de los motivos más comunes de su existencia.
Primero, permiten evaluar el mercado, tanto en disponibilidad de candidatos como en niveles salariales. También ayudan a crear bases de datos para futuras contrataciones. A veces, se publican para mejorar la imagen corporativa, dando la impresión de que la empresa está en expansión.
Por otro lado, existen fines más siniestros, como el cumplimiento de políticas internas o estrategias de negociación. En el primer caso, se publican para cumplir con normativas, aunque ya se tenga un candidato en mente (es decir, un “candidato compadre”). En el segundo, se utilizan para presionar en negociaciones salariales, argumentando que “el mercado está más barato”.
Tanto los motivos más “estratégicos” (es un decir) como los más turbios son prácticas deleznables y reprobables que solo reflejan mezquindad en quien las lleva a cabo. A esto se suman actividades claramente ilegales, como las estafas, donde las ofertas de empleo buscan robar información o incluso solicitar dinero de los solicitantes.
Y el problema no queda solamente entre empleadores y buscadores de trabajo. También es una práctica que distorsiona el mercado laboral y afecta a la economía de países que utilizan las vacantes publicadas para tomar medidas de carácter económico. Un ejemplo de esto es la Reserva Federal (FED) de Estados Unidos, que utiliza estos datos para entender el estado de la economía y posteriormente emitir políticas económicas públicas.
Un estudio reciente encontró que el 40 % de las empresas publicaron ofertas laborales falsas este año, y el 79 % aún tiene vacantes ficticias activas. Estas publicaciones buscan aparentar crecimiento (66 %), aliviar la carga laboral (63 %) o hacer sentir reemplazables a los empleados (62 %). A pesar de esto, el 68 % de los gerentes de contratación afirma que mejoraron los ingresos, y el 77 % reporta un aumento en la productividad. Sin embargo, el 70 % considera esta práctica moralmente aceptable (ResumeBuilder.com, mayo 2024).
¿Cómo detectar una “vacante fantasma”? Aunque no siempre es fácil, existen señales de alerta: ofertas activas por más de 30 días, descripciones vagas, ausencia de cronogramas o falta de información de contacto.
Estas prácticas poco éticas —y en algunos casos ilegales— generan desánimo y agotamiento entre los solicitantes, además de dañar la reputación de la empresa o agencia que las utiliza (aunque estas piensen lo contrario).
Incluso en México y específicamente aquí en Nuevo León, existen casos muy conocidos de empresas que solicitan dinero a los candidatos o que utilizan los procesos para recabar datos en principio confidenciales y reservados.
Eso sí, muchas de las organizaciones que incurren en este tipo de prácticas suelen tener estrictos códigos de ética y les gusta presumir una integridad moral intachable. En fin.
Epílogo: Pero los candidatos tampoco se quedan atrás en cuanto a trampas y engaños se refiere. Cada vez más personas buscadoras de empleo utilizan inteligencia artificial (IA) para engañar a los empleadores sobre sus competencias laborales, lo que distorsiona el proceso de selección y puede dar como resultado la contratación de personas que no están realmente calificadas para el puesto. Ante esto, las empresas han comenzado a implementar herramientas de detección de IA, realizar entrevistas técnicas en vivo y verificar referencias de forma más rigurosa para mitigar estos riesgos.
El autor es Doctor en Filosofía, fundador de Human Leader, Socio-Director de Think Talent, y Profesor de Cátedra del ITESM.
Contacto: rogelio.segovia@thinktalent.mx