Monterrey

Anabella Dávila: Los Contratos Psicológicos en tiempos de cambios laborales

Las áreas de recursos humanos reconocen los desafíos que enmarcan los mercados laborales en nuestros días.

El contrato psicológico es una herramienta que le ayuda al área de recursos humanos a entender el éxito o fracaso de sus prácticas.

El contrato psicológico se define, generalmente, como lo que cree un empleado en relación con las condiciones de un acuerdo de intercambio tácito (promesas) entre él/ella y la organización sobre el empleo.

Los individuos desarrollan este sistema de creencias con el tiempo en función de diversos factores, como pueden ser otras prácticas de la organización, las interacciones diarias con gerentes, colegas o compañeros de trabajo y los ideales personales sobre lo que significa el trabajo. Por lo tanto, los contratos psicológicos son de naturaleza subjetiva, pero también están culturalmente determinados.

Este contrato explica mucho de lo que los empleados interpretan de las prácticas de recursos humanos y lo que la organización busca transmitir sobre su comportamiento y desempeño cuando las prácticas se implementan.

Los directivos de recursos humanos, que enmarcan las prácticas en términos de contratos psicológicos, saben que esto implica que toda práctica requiere gestionar promesas y compromisos entre los empleados y las organizaciones. Es más, cada vez que se introduce una práctica nueva, se generan términos nuevos en el contrato psicológico.

Por ejemplo, cuando las empresas introducen un sistema de evaluación del desempeño nuevo, los empleados esperan que su desempeño se mida con estándares diferentes a los acuerdos anteriores y se obtengan recompensas diferentes.

Aquí, el reto es preguntase qué sucede si los comportamientos esperados no se comunican claramente o los beneficios nuevos no son relevantes para los empleados. Éstos pueden enfrentar incertidumbre y buscar interpretar las condiciones del contrato psicológico que conlleva la práctica nueva.

Entonces, para disminuir la incertidumbre, los empleados observarán el comportamiento de los demás, incluidos el de los directivos, para darle sentido a la práctica nueva.

Por lo tanto, las señales sociales que rodea la práctica en su implementación juegan un papel importante en las expectativas que despierten entre los empleados y la organización.

Las áreas de recursos humanos reconocen los desafíos que enmarcan los mercados laborales en nuestros días.

Por ejemplo, ofrecer empleos tradicionales de oficina o manufactura puede resultar más complicado si lo comparamos con empleos más atractivos en empresas de alta tecnología o los que ofrecen los emprendedores digitales y sociales.

Además, está el reto de introducir en las raíces de los principios y valores de la empresa temas relacionados con una filosofía de desarrollo humano tales como la flexibilidad y bienestar laboral.

En contraste, las imposiciones financieras de los mercados presionan a las empresas a que la innovación en sus prácticas de recursos humanos logre la eficiencia productiva.

Dados estos desafíos, las áreas de recursos humanos han hecho alianzas con los gerentes de primera línea porque ellos son los que tratan diariamente con los empleados y son los responsables de gestionar las prácticas laborales de su equipo de trabajo.

Para lograr esto, los gerentes necesitan aprender un vocabulario nuevo y al mismo tiempo adquirir conocimientos y habilidades de gestión relacionados con las relaciones laborales.

Entonces, para que los gerentes de línea supervisen las relaciones laborales y gestionen las prácticas de recursos humanos exitosamente, deben saber cómo operan los contratos psicológicos y las condiciones implícitas que éstos conllevan.

Para empezar, los contratos psicológicos se derivan de muchas fuentes, y los empleados rara vez distinguen los términos elaborados en nombre de la organización de los realizados personalmente por los superiores.

Por lo tanto, mensajes contradictorios podrían socavar las expectativas de los empleados y crear confusión.

Segundo, los contratos psicológicos se establecen mediante promesas desde el momento de la contratación.

Tercero, las organizaciones piden, cada vez más, a los empleados que compartan los riesgos financieros que las empresas solían absorber en su totalidad. Hoy en día, muchos sistemas de trabajo empoderan a los trabajadores para tomar decisiones y utilizan el salario variable como recompensa por la productividad. Grupo Financiero

Banorte, por ejemplo, mantiene un sistema de remuneración variable que incluye a sus directivos y puestos responsables de operaciones financieras de alto riesgo. Esto implica que los empleados son copartícipes del riesgo del desempeño al mismo tiempo que establece la recompensa por logros alcanzados.

Sin embargo, el potencial para las malas interpretaciones está presente en los tiempos de cambio, especialmente cuando los cambios no están bien comunicados.

Por lo tanto, los empleados, generalmente, suelen sentir la necesidad de comprobar la realidad con sus superiores, porque recuerde que un contrato psicológico se puede romper en el momento que alguien en la relación de empleo perciba un incumplimiento de éste.

La autora es Profesora Emérita de Administración en EGADE Business School del Tecnológico de Monterrey y Miembro del Grupo Evaluador del IFC.

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