Alexander Ugaz: El bono de inclusión, ¿por qué debemos capitalizar la diversidad en la empresa?
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Alexander Ugaz: El bono de inclusión, ¿por qué debemos capitalizar la diversidad en la empresa?

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Alexander Ugaz: El bono de inclusión, ¿por qué debemos capitalizar la diversidad en la empresa?

bulletMéxico cuenta con una fuerza laboral general compuesta por 61 por ciento hombres y 39 por ciento mujeres de acuerdo con la edición 2019 de la Encuesta de Remuneración Total de Mercer(TRS).

Opinión MTY Espacio IMMEX Alexander Ugaz
09/12/2019
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Alexander Ugaz
Alexander UgazFuente: Cortesía

Cuando la fuerza de trabajo de una organización se planifica deliberadamente con enfoque en la diversidad, se crean las condiciones para acceder al llamado bono de la inclusión. Esto dejado de ser una moda para afianzarse como imperativo de negocio.

Los resultados de las empresas mejoran cuanto mayor es la diversidad en su talento. Al presentarse dichas condiciones, se dinamiza la innovación, crece la inteligencia colectiva del grupo, mejora la empatía con los clientes. Pero, no basta la variedad: la inclusión es una decisión estratégica.

En el caso mexicano, hay valiosos resultados de estudios sobre el comportamiento de variables como el desarrollo profesional según el sexo, identificando hallazgos relevantes para el análisis y la formulación de estrategias.

Por ejemplo, México cuenta con una fuerza laboral general compuesta por 61 por ciento hombres y 39 por ciento mujeres de acuerdo con la edición 2019 de la Encuesta de Remuneración Total de Mercer(TRS), realizada con la participación de 864 empresas radicadas en el país. Por fortuna, prácticamente hay paridad de género en la matrícula de educación superior y el número de graduados.

Sin embargo, este avance en el sistema educativo no necesariamente se ha traducido en la mayor predominancia de las mujeres en los diferentes niveles jerárquicos de las empresas. Por ejemplo, en el segmento gerencial los varones representan el 74 por ciento y en la categoría de dirección, las ejecutivas apenas alcanzan el 18 por ciento de los espacios. Además, hay una brecha salarial donde ellas perciben 16.7 por ciento menos (Catalyst).

¿A qué se debe este fenómeno? Si bien se trata de un proceso de evolución multifactorial, también es cierto que las organizaciones se están perdiendo la oportunidad de capitalizar la diversidad. Esto se debe principalmente a la ausencia o carencia de una estrategia integral que permee desde la alta dirección hacia toda la organizacional.

Adicionalmente, hay un componente asociado al grado de madurez del negocio en materia de diversidad e inclusión, del cual dependen las acciones diseñadas y ejecutadas para asegurar la atención a favor de una fuerza de trabajo diversa.

A. Fundacional: la organización es consciente del impacto de la diversidad y la inclusión.

B. Avance: comienza a valorarse el significado y efecto de la diversidad y la inclusión.

C. Intermedio: se incorporan mejores prácticas y se evalúa su efecto de manera consistente.

D. Madurez: la diversidad y la inclusión se han integrado a la vida organizacional.

E. Clase mundial: integración orgánica a la cultura del negocio.

Como consultor, recomiendo ir más allá de los KPIs y actuar con una visión integral con objetivos como:

1. Reconocer que la diversidad y la inclusión constituyen un imperativo de negocio.

2. Analizar la fuerza de trabajo para contar con mapas internos de distribución de la población y sus detonadores de rotación.

3. Formular los planes de recompensas por segmento.

4. Implementar políticas basadas en mejores prácticas para atender a la flexibilidad, movilidad, salud, bienestar y evaluación libres de sesgos.

5. Transitar del deseo a la acción con una narrativa clara para comunicar, informar y motivar.

6. Fomentar la innovación y el desarrollo de la inteligencia colectiva como señales de progreso organizacional.

7. Impulsar la empatía con los clientes internos y externos.

8. Procurar el crecimiento sostenible, consolidar el compromiso organizacional y la satisfacción de la fuerza de trabajo.

Hemos identificado que el 64 por ciento de las empresas considera a la gestión de la diversidad y la inclusión como una iniciativa funcional, productiva y correcta. No obstante, la mayoría de ellas se preguntan cómo comenzar. Para dar un poco de guía, sugiero se tome en cuenta lo siguiente:

Construye un diagnóstico.

Conforma un comité con autoridad y modelo de gobierno en materia de diversidad e inclusión.

Utiliza los resultados del diagnóstico para establecer prioridades.

Genera pruebas piloto para las políticas, programas, proyectos y acciones.

Compromete a los líderes, implementa, supervisa y evalúa.

Como consultor organizacional, reitero el valor que han alcanzado la diversidad como un imperativo de negocio. Reconocer esta cualidad ayudará a generar la dinámica necesaria para que en el corto y mediano plazo las estrategias y acciones emprendidas se traduzcan en un atractivo bono de inclusión.

El autor es Asesor del comité Laboral en Index Nuevo León.

Opine usted: index@indexnuevoleon.org.mx

Esta es una columna de opinión. Las expresiones aquí vertidas son responsabilidad únicamente de quien la firma y no necesariamente reflejan la postura editorial de El Financiero.