Para el 2030 los millennials y centennials representarán el 75% del capital humano en las organizaciones y es imperativo adaptarse a sus necesidades y aspiraciones. De no hacerlo, las empresas corren el riesgo de enfrentar altas tasas de rotación de personal y una disminución en el nivel de compromiso, aspectos que impactan de manera adversa la eficiencia operativa. Esto se desprende de la charla que sostuve con Melhina Magaña, CEO y cofundadora de Daucon, firma especializada en modificación conductual y transformación organizacional.
Entrevistada en el podcast “Dinero y Felicidad”, Melhina asegura que uno de los retos más notables radica en la tensión y los prejuicios intergeneracionales. Aún prevalece el concepto de que los jóvenes carecen de compromiso, mientras que los veteranos no están actualizados en tecnología. Este escenario fomenta un ambiente de desconfianza y problemas de comunicación.
Sugiere que las organizaciones promuevan espacios para dialogar de manera abierta sobre estas tensiones. Un enfoque efectivo lo constituyen los programas de mentoría bidireccional, en los cuales los jóvenes aportan conocimientos digitales a los baby boomers, y estos últimos comparten su vasta experiencia en el ámbito empresarial.
Otra dificultad es la elevada fluctuación de los millennials, quienes en general permanecen escasos dos años en un empleo, impulsados por la búsqueda de nuevos horizontes. Este comportamiento incide en la estabilidad del negocio. Melhina sugiere implementar programas para “capacitar bien a los relevos generacionales.”
Los líderes necesitan reinventar la gestión para coordinar equipos diversos en edad. Habilidades emocionales como la empatía, la comprensión y la capacidad para mentorizar son esenciales.
Los millennials buscan un acercamiento más personalizado y muestran menor tolerancia hacia estilos de liderazgo autoritarios. De ahí la importancia de formar gerentes con elevada inteligencia emocional y dotes para mediar entre generaciones distintas.
Adicionalmente, los gestores deben crear experiencias laborales que motiven y retengan a los más jóvenes. Esto implica brindarles mayor autonomía, posibilidades de avance rápido y roles significativos. A diferencia de generaciones previas, los incentivos monetarios o cargos de alto rango ya no son suficientes para retenerlos.
Para impulsar la diversidad, Melhina recomienda la implementación de proyectos que integren equipos multigeneracionales, facilitando el aprendizaje mutuo y celebren la diversidad generacional, en lugar de percibirla como un obstáculo.
Las compañías que logren instaurar una cultura de empatía y humildad entre distintas edades poseerán una ventaja competitiva considerable, promoviendo así la innovación y el aprovechamiento óptimo del capital humano.
Por el contrario, las organizaciones en las cuales predominen prejuicios y desconfianza intergeneracional están destinadas al fracaso. El talento emergente abandonará la empresa por sentirse incomprendido, mientras que los más veteranos no compartirán su riqueza de experiencia.
Puedes consultar la entrevista completa en el podcast “Dinero y Felicidad”, en Spotify y Apple podcast, entre otros.
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