Por Marcelo Torres, Business Development Manager de Laboratoria
Se habla muy seguido de lo complicado que es encontrar trabajo, pero esta dificultad se traduce igualmente en las empresas a la hora de encontrar a la candidata o candidato ideales para un puesto. Es más, el reto de conseguir talento adecuado siempre es un desafío en cualquier industria, pero en el sector tecnológico esto es todavía más competitivo. Esto se debe a que la demanda de personal calificado está creciendo de manera exponencial, al grado que se pronostica que la demanda de desarrolladores requeridos en LATAM crecerá hasta 1.2 millones para 2025.
Sumando a esto, los sistemas tradicionales de contratación ya han demostrado que necesitan ser actualizados. Fuera de los títulos académicos o las descripciones de experiencias laborales pasadas, el currículum, por ejemplo, realmente no dice nada de cómo es verdaderamente quien postula o si tiene todas las habilidades que se requieren para satisfacer la vacante. No quiere decir que se deba desechar por completo el currículum, pero es necesario replantearlo como una herramienta básica y no como un factor determinante en el momento de la contratación. Esto es igual para las entrevistas, ya que, aunque las primeras impresiones siguen siendo importantes, éstas pueden ser engañosas y no ponen a prueba las habilidades de los candidatos en las tareas que realizarían día con día.
Otro elemento que reduce la efectividad de los sistemas de reclutamiento tradicionales es que no permiten reducir los prejuicios que los reclutadores puedan tener, impidiendo el acceso a nuevo talento, sobretodo a las mujeres que quieren entrar en el sector tech. De acuerdo al Informe sobre Desarrollo Humano 2019 del PNUD (Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo), el 80 por ciento de las mujeres siguen empleadas en sectores de baja productividad debido a arraigados estereotipos de género y a barreras socioeconómicas, a pesar de la creciente necesidad de desarrolladores tecnológicos.
Esta es una problemática que se ha visto en muchas industrias, tanto que México tiene uno de los porcentajes de participación económica femenina más bajo de la región: 47 por ciento. Pero esta situación se ve agravada en el sector tecnológico, ya que este bloqueo reduce el universo de candidatos que tengan los conocimientos y la experiencia necesaria. La presión que está pasando la industria para satisfacer las necesidades de servicios digitales, exacerbadas por la Covid-19, ha hecho que se haga un cuello de botella en la contratación de personal, por lo que cambiar el sistema de contratación de muchas empresas es algo cada vez más urgente.
Esto ha hecho que muchas empresas empiecen a cuestionar su metodología de contratación, ya que no están obteniendo los resultados que desean, además de que pueden ser procesos muy largos y que, por presión de tiempo, conduzcan a contratar a candidatos inadecuados. Esta situación es el perfecto medio de cultivo para que las empresas se atrevan a innovar o a experimentar con soluciones totalmente diferentes en la búsqueda de talento, tanto que ya hasta tiene nombre: Reclutamiento 2.0. Este tipo de búsqueda de personal consiste en utilizar las nuevas herramientas disponibles en Internet para atraer a las personas con los mejores perfiles. Existe una infinidad de herramientas que se pueden aplicar, como los motores de búsqueda, redes sociales donde conviven los talentos que sean de interés, o hasta plataformas de publicación de vacantes que cuentan con servicios premium que dan acceso a perfiles más adecuados.
Otro sistema que está revolucionando la contratación es el “Gaming”, dinámica que permite poner a prueba las diversas capacidades de los y las candidatas en la resolución de problemas, trabajo en equipo y otras habilidades a través de simulaciones de las tareas que tendrán que realizar en la empresa. Un ejemplo de este sistema en el área tech son los hackathons, instancias donde las personas interesadas al cargo se reúnen con la empresa, evalúan un problema específico y desarrollan soluciones a su medida.
Estas alternativas están trayendo soluciones muy interesantes tanto para las empresas como para quien aplica a las posiciones abiertas, ya que permiten el acceso a talentos que no se consideraban anteriormente debido a prejuicios −generalmente afectando a las minorías−, procesos ineficientes o atracción de talento inadecuado. La aplicación de estos nuevos sistemas es una gran oportunidad para renovar las estructuras laborales, dando cabida a la creatividad, inclusión e innovación.