Las organizaciones han evolucionado y, con la ayuda de las redes y la tecnología, se han establecido muchas políticas y prácticas de recursos humanos (RH) nuevas para satisfacer las necesidades de los empleados.
Mantener un entorno de trabajo positivo se ha convertido en un reto importante después de la pandemia y, en consecuencia, dar importancia a la creación de una cultura que priorice a los colaboradores y políticas que la apoyen es primordial y necesario.
Muchas empresas cometen el error de confundir los beneficios de los empleados con las prácticas de RH. Éstas van más allá de proporcionar beneficios adicionales en el trabajo; es un programa completo que requiere que el equipo de recursos humanos examine todos los aspectos en la gestión y debería equivaler a la restauración en áreas críticas de una organización.
Estas son algunas prácticas que pueden ayudar a las organizaciones a tener una cultura que da importancia a los empleados:
Flexibilidad: crear un entorno de confianza, empatía y colaboración.- El concepto de flexibilidad va más allá de la ubicación y el horario del lugar de trabajo. Aunque cada vez más empresas adoptan prácticas de trabajo híbrido, muchas siguen exigiendo a sus empleados laborar desde la oficina. Lamentablemente, las organizaciones suelen pasar por alto un factor crítico: no proporcionar a los colaboradores la flexibilidad necesaria para operar y supervisar constantemente su trabajo, que suele ser la verdadera razón por la que ellos abandonan su organización.
El equipo de RH debe fomentar un entorno en el que los resultados/rendimiento del trabajo tengan prioridad sobre las métricas de actividad. Trabajar con los líderes y directivos para crear una cultura de confianza, empatía y colaboración.
Formación basada en habilidades y no en el trabajo.- Según Gartner, en 2022, el 59 por ciento de los líderes de RH priorizaron el desarrollo de habilidades críticas. Lo que ha cambiado fundamentalmente el énfasis en la creación de programas de aprendizaje relevantes y futuristas en lugar de los programas de formación tradicionales diseñados para “hacer el trabajo”.
Las organizaciones deben digitalizar su función general de aprendizaje y desarrollar programas de formación que refuercen habilidades relevantes en la construcción de una carrera y que éstas sean interesantes para el mercado, haciendo que los empleados se sientan más seguros y capacitados.
Marca de empleador a través de programas de diversidad e inclusión.- Un informe de DDI muestra que las organizaciones con programas de D&I (diversidad e inclusión, por sus siglas en inglés) tienen nueve veces más probabilidades de tener un liderazgo general de alta calidad. Un sólido programa de D&I se refleja en una empresa y equipo de liderazgo, por lo que es un factor importante para atraer y retener eficazmente empleados y crear una mejor organización. Cada vez más organizaciones han empezado a adoptar y crear programas en torno a ella, por lo que es fundamental comprender su eficacia y cómo llevarlos a cabo en un proceso continuo.
Contratación de principiantes y progresión profesional.- Las empresas que aceptan a los nuevos empleados, dedican tiempo a prepararlos y a desarrollar sus trayectorias profesionales, tienen más probabilidades de tener éxito, de crear un equipo de colaboradores leales y de confianza. Los líderes contratados internamente tienen éxito el 65 por ciento de las veces, mientras que los contratados externamente tienen éxito un 52 por ciento, según el informe de DDI.
Un proceso de contratación sólido, combinado con un programa de aprendizaje eficaz, puede ayudar a desarrollar líderes fuertes de siguiente nivel que puedan moldearse fácilmente en la cultura de una empresa, al tiempo que aportan un pensamiento innovador. El área de RH debe centrarse en el desarrollo de una organización que esté dispuesta a contratar nuevos empleados, así como en programas que proporcionen crecimiento profesional.
La digitalización para construir un lugar de trabajo futurista.- La digitalización es un requisito para desarrollar una sólida área de RH. La tecnología se ha infiltrado y debe adoptarse en todos los aspectos de los RH, ya sea la incorporación de los empleados en las oficinas o a distancia, el mantenimiento y el acceso a los registros de los empleados en cualquier momento y lugar, o incluso el pago de los empleados de forma precisa y puntual.
No basta con implantar un sistema tecnológico con todas las funcionalidades sofisticadas, sino que es primordial que estos sistemas se aprovechen de forma que unifiquen el área de RH, proporcionen todos los análisis y datos pertinentes con un clic. Al encargarse de todas las tareas manuales, los equipos de RH tendrán más tiempo para crear la cultura y el entorno que todos imaginamos para la organización.
Pasar del salario como un producto básico a la nómina como una función clave del negocio.- Nada de lo anterior importa si la organización no proporciona el componente básico de cualquier empleo: el salario, a tiempo y con precisión. Hemos pasado de ver al salario como un producto básico y a ver la nómina como una función. Cada vez más organizaciones están tomando medidas para racionalizar y automatizar sus funciones de nómina y garantizar que ésta sea puntual y sin errores.
Reconocer la nómina como una función es un punto de partida para que las organizaciones identifiquen los retos en el proceso actual y encuentren las soluciones adecuadas, como la automatización del proceso general de nómina, la búsqueda del socio adecuado para externalizar su nómina y la creación de una experiencia superior para los empleados.
Vivek Khanna, presidente y socio principal de clientes Neeyamo.