Seguramente no te has podido escapar de conversaciones sobre cuotas de género, ya sea para cargos públicos, en el sector empresarial, instituciones educativas, inclusive en eventos deportivos; ya que estés de acuerdo con éstas o no, son un instrumento disponible para lograr la equidad de género.
En el sector laboral, existen muchos argumentos a favor y en contra de su implementación, algunos bien fundamentados, otros emocionales y otros tantos, sin bases. Sin embargo, bajo la premisa de que una empresa que opera bajo el principio de la equidad de género, únicamente tiene ventajas sobre otra que no funciona así, no creo que la implementación de cuotas de género sea un tema para elegir entre blanco o negro. Depende en gran medida de la realidad de cada empresa, la industria, su integración y objetivos, por lo que sin pronunciarme a favor o en contra de su implementación, me gustaría destacar algunas consideraciones importantes.
El propósito de las cuotas de género es lograr que las mujeres tengan las mismas oportunidades que los hombres. De los principales argumentos, es que no se necesitan porque hay igual cantidad de hombres que de mujeres en las empresas, e incluso a veces, más mujeres. Si ésta es la realidad de tu empresa, es un avance muy importante. Ahora, revisa si hay la misma cantidad de mujeres en puestos estratégicos y de dirección. Si es así, tu empresa es una de las excepciones a la realidad de México en donde aproximadamente solo el 35 por ciento de estos puestos son ocupados por mujeres y 9.0 por ciento de consejos de administración.
Otros argumentos son que se está haciendo tanto por apoyar a las mujeres, que los hombres están quedando desprotegidos; que por cumplir con las cuotas de género, se contrata a mujeres que no cumplen con los requisitos, aun habiendo hombres mejor preparados para ocupar el puesto; que no hay suficientes mujeres preparadas para ocupar puestos directivos; que es necesario forzar la contratación de mujeres para lograr la equidad, o que son las mujeres quienes deciden no ocupar puestos directivos porque tienen otros planes de vida.
No podemos negar, con algunas excepciones, que en México aún no logramos la equidad entre hombres y mujeres. Sigue existiendo una diferencia muy marcada entre las oportunidades laborales a las que se tiene acceso, una gran cantidad de prejuicios y sesgos inconscientes que dejan a las mujeres en una posición de desventaja al evaluar sus capacidades o disponibilidad para ocupar puestos directivos, una brecha salarial de más del 20 por ciento por el desempeño de las mismas funciones, una cultura que infiere que el ambiente de negocios y toma de decisiones no es para mujeres o fluye mejor entre hombres y desafortunadamente, hoy no existen las condiciones idóneas para que las mujeres puedan continuar con su desarrollo profesional si deciden ser madres.
Por esto, en un país en el que estamos lejos de alcanzar la equidad de género, las cuotas sí tienen una razón de ser y su establecimiento es una herramienta que ayuda a ese propósito. Sin embargo, el problema es tan complejo que requiere una evaluación y medidas mucho más profundas. Es cierto que, para el dueño o director general de una empresa, resulta inconcebible contratar a mujeres para ocupar puestos clave solo para cumplir con una cuota de género, si no están debidamente preparadas. Sin embargo, éste no es un problema relacionado con el género, sino con la preparación y capacidades de las personas que se contratan.
Con desventajas, las cuotas de género pueden contribuir a alcanzar la equidad en el ámbito laboral; sin embargo, existen controles que ayudan a resolver estos retos, sin afectar la operación de la empresa y garantizando que las personas que ocupen los puestos de trabajo sean las mejor preparadas.
Estas alternativas incluyen, eliminar de los perfiles de los candidatos el nombre, género, edad, situación familiar; evaluar estos sin contar con esta información, tener facilidades para las mujeres embarazadas y madres, que les permitan seguir desarrollándose profesionalmente sin sacrificar su vida familiar, capacitar a los directivos y empleados sobre equidad de género y sesgos inconscientes en relación con este tema, entre otras.
Sin embargo, a pesar de considerar que las cuotas de género no son la mejor herramienta en el camino a lograr la equidad de género en el ámbito laboral, siempre es mejor hacer algo por pequeño o imperfecto que sea, a no hacer nada.
Raquel Ortiz es abogada experta en derecho laboral de Santamarina y Steta.