La motivación de quienes trabajan en una empresa impacta en su productividad. Este es un tema que ha sido objeto de estudio desde los inicios de la administración empresarial como disciplina académica. Son famosos los estudios de Frederick W. Taylor, a principios del siglo pasado, acerca de la forma de incrementar la productividad del trabajo. En este sentido, la economía experimental nos ofrece tres reglas para motivar mejor a los colaboradores de una empresa y, con ello, incrementar la productividad.
Regla 1. Las personas trabajan más y mejor si su trabajo tiene sentido. Un ejemplo lo da Dan Ariely, en su libro The Upside of Irrationality, al relatar un experimento en el que se pide a estudiantes armar un robot de Lego. Se les ofrece un pago que va decreciendo por cada robot que terminan. En un grupo, el robot se desarma cuando se está haciendo el siguiente; en el otro, el robot no se desarma hasta que se concluye el experimento. En el último grupo, los estudiantes arman en promedio 10.6 robots, en el primero (cuando se desarman) sólo terminan 7.2 en promedio. El pago es el mismo, pero el impacto del trabajo es diferente. Un trabajo sin sentido es desmotivante y afecta el esfuerzo.
Regla 2. El dinero importa, pero puede resultar contraproducente. En el mismo libro, hay un ejemplo de cómo los bonos pueden motivar, pero tienen un límite. En un conjunto de experimentos se pide a personas en la India realizar ciertas tareas de habilidad como, por ejemplo, recordar los últimos tres números que se le dicen. Cuando la tarea se realiza bien, se ofrece un pago. Los pagos podían variar desde el equivalente a lo que ganaban en promedio en un día quienes participaron en el experimento hasta el equivalente a cinco meses de pago. La posibilidad de ganar (o no ganar) una cantidad de dinero muy elevada tenía un efecto contraproducente y reducía el desempeño de los trabajadores.
Regla 3. Mostrar interés en las personas puede tener un efecto más importante que el pago. Raymundo Campos reseña en su libro Cooperación y preferencias sociales varios experimentos relacionados principalmente con la cooperación. En el cuarto capítulo se relatan estudios en los que se pone a prueba el esfuerzo de un grupo de personas que toman el papel de trabajadores dependiendo del pago ofrecido por quienes toman el papel de directores de empresa.
En general, los experimentos muestran una relación positiva entre salario y esfuerzo, como podía esperarse. Sin embargo, Campos reseña un documento escrito por Sebastian Kube y coautores que se publicó en el American Economic Review que es particularmente interesante. En el artículo se diseña un experimento en el que se le paga a las personas de forma diferente por un trabajo. A algunos se les paga un monto acordado previamente y a otros, para medir cambios en productividad, se les da un extra: Se les puede dar más dinero que el acordado en un principio o un termo de agua con el mismo valor o se les puede dar a escoger entre el pago extra y el termo o, por último, se les puede regalar una figura de origami (esto muestra el tiempo invertido en dar el regalo).
Los resultados muestran que el grupo al que se le dio el termo tuvo un mayor incremento en productividad que el grupo al que se le dio dinero extra; aunque, cuando se les da a escoger entre el termo y el dinero, las personas preferían el dinero. Según Campos “el resultado parece estar determinado por la intención de la empresa de reconocer al trabajador”. Lo más interesante es que el mayor aumento en productividad se da cuando se regala le origami (un aumento casi del 30 por ciento). Un regalo es bien recibido por las personas, pero más si muestra que se les está dando algo que implica un interés personal de parte de quien hace el regalo.
Dan Ariely menciona en su libro Predictably Irrational que un trabajador responderá de mejor forma cuando es recompensado con unas vacaciones pagadas que cuando se le da un bono monetario del mismo valor, aunque escogería lo segundo si pudiera elegir. Según este autor, el regalo aumenta la felicidad en el trabajo, la lealtad con la empresa y la relación entre la empresa y el colaborador. Las personas trabajan por dinero, pero si son respetadas y reconocidas y si trabajan con un propósito y alcanzan a reconocer el valor generado por su trabajo, su desempeño será mejor.
Eugenio Gómez Alatorre es profesor de Economía en la Universidad Panamericana.
Twitter: @eugeniogomez