El futbol americano es una de las menos exitosas exportaciones de EU – la mayoría del mundo no tiene ningún interés en él. Pero el balompié inglés, o futbol, la exportación deportiva más exitosa de la historia, está debatiendo la posibilidad de adoptar algo del fútbol americano – su Regla Rooney.
La norma lleva el nombre de Dan Rooney, presidente de los Steelers de Pittsburgh, quien dirigió un comité que, en 2002, recomendó que la Liga Nacional de Fútbol de EU exigiera que los equipos entrevisten al menos un candidato de minoría racial para las vacantes de entrenador en jefe.
La Regla Rooney, como se relata en un artículo en la New York University Law Review, fue una respuesta a la amenaza de una demanda legal por la brecha entre el gran número de jugadores de fútbol americano de origen afroamericano y el pequeño número de entrenadores negros.
Hoy en día el fútbol inglés tiene una disparidad similar. De acuerdo con la Asociación de Futbolistas Profesionales, el 25 por ciento de los jugadores son negros, al igual que el 18 por ciento de quienes asisten a los cursos de entrenadores. Sin embargo, sólo hay dos gestores negros o de raza mixta en los 92 clubes de las cuatro principales ligas inglesas.
Paul Ince, un jugador y ex gerente negro al más alto nivel, actualmente desempleado, es uno de ellos quien con el apoyo de la PFA, presiona a que el fútbol inglés adopte la Regla Rooney.
En EU se considera que la regla ha tenido éxito. Los intentos en otros lugares para promover grupos previamente ignorados han tenido éxito también, incluyendo la ley noruega de 2003 que exige a las empresas cotizadas en Bolsa a asegurarse de que sus juntas directivas tengan por lo menos un 40 por ciento de mujeres.
La ley de cuotas de Noruega ya ha sido adoptada por otros países europeos, como Francia e Italia. En lugar de la coerción, el Reino Unido prefiere, en cambio, el establecimiento de un objetivo voluntario: las empresas del FTSE 100 deben asegurarse de que al menos una cuarta parte de los miembros de sus juntas directivas sean mujeres, un objetivo que se espera cumplan el próximo año.
Siempre ha habido objeciones a estas iniciativas: que son meramente simbólicas, que son injustas para quienes no pertenecen al grupo promovido, que dan lugar a la designación de personas que no son las más adecuadas para la tarea.
Incluso algunos a los que estos movimientos están destinados a ayudar, tienen este punto de vista. "Independientemente de la intención, las cuotas por su naturaleza son discriminatorias", dijo este año al Financial Times Sue Liburd, directora general de Sage Blue, una consultora de gestión del talento, cuando se le preguntó acerca de las cuotas femeninas en las juntas directivas.
Las cuotas, que suelen ser ocupadas por miembros no ejecutivos, también han hecho muy poco para aumentar la proporción de mujeres en altos puestos directivos.
Keith Curle, uno de los dos entrenadores de fútbol inglés de minorías étnicas, ha expresado su escepticismo acerca de la importación de la Regla Rooney. "Si dijeras que por cada puesto de trabajo vacante . . . habría que tener un director no-blanco disponible para la entrevista, ¿habría una posibilidad real de que éstos obtengan cada trabajo? ¿O es que sólo van a estar ahí para marcar una casilla? No veo el punto si sólo vas a estar allí para que alguien pueda marcar una casilla", dijo a The Guardian.
Las entrevistas de mentira pueden ser un problema. El artículo de la revista jurídica antes citada, que simpatiza con la Regla Rooney, dice que éstas han sucedido en EU cuando los equipos, después de haberse dispuesto a contratar a un entrenador en jefe blanco en particular, sencillamente cumplieron con la norma de entrevistar a uno negro.
No sé si la Regla Rooney puede cambiar la gestión de los equipos de fútbol ingleses. Los mejores equipos están desesperados por el éxito y despiden regularmente a sus gerentes, buscando a través del mundo entero a los nombres más importantes.
Me parece, sin embargo, que la regla funcionaría en los negocios. Entre los programas de acción afirmativa, éste parece ser particularmente justo.
No es un sistema de cuotas; se trata de las personas que entrevistan las empresas, no de las que contratan. No impide que las organizaciones opten por el candidato más cualificado; simplemente extiende el rango de candidatos.
Las empresas no tienen que ser racistas o sexistas para acabar contratando hombres blancos. Ellas pueden simplemente estar jugando a lo seguro, contratando a aquellos que ya conocen o que son conocidos por gente que conocen. El insistir que toda lista de finalistas contenga una mujer, o alguien de una minoría étnica, o lo que falte en una organización, significa que se está buscando más ampliamente, más allá del límite de la comodidad.
Las empresas tendrán la oportunidad de conocer, por medio de candidatos de la Regla Rooney, a individuos que de otro modo no habrían conocido. Podrían ser más cualificados que los que tenían en mente.
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