Una de las competencias laborales más demandadas y apreciadas hoy en día y que organizaciones y líderes buscan desarrollar en sus equipos de trabajo es el sentido de urgencia, el cual entendemos, utilizando la definición de John Kotter, como el “impulso por hacer las cosas bien, en el acto”. Una definición limpia, sencilla y comprensible. Lo (muy) complejo consiste en discernir cuáles cosas hay que hacer bien y que significa en el acto.
Pero, en realidad ¿qué hemos entendido por sentido de urgencia? Esta vez acudo a Dilbert, la tira cómica satírica creada por Scott Adams que aborda situaciones diarias de una oficina, quién en una de sus viñetas define esta competencia laboral como la capacidad de las personas de usar la mayor parte de su tiempo y energía fingiendo trabajar con una capa de falsa urgencia. ¿Cómo lo logra el personaje? repitiendo su mantra: “¡Debo irme! Tengo metas que lograr”.
Entre los polos de una definición correcta (Kotter) y una socarrona (Dilbert) está la que me gusta utilizar: “La capacidad de generar más y mejor en el menor tiempo posible, alta velocidad y calidad o hacer lo correcto en el momento correcto”. De esta última definición hago énfasis en “hacer lo correcto en el momento correcto”. O dicho en otras palabras, ¿se puede hacer lo correcto pero en un momento incorrecto o erróneo? Imaginarán mi respuesta: Totalmente. Siendo así, ¿cómo se evita hacer lo correcto en el momento incorrecto? Teniendo conocimiento de negocio y enfoque en prioridades para tomar decisiones eficaces.
¿A dónde quiero llegar con esto? Los últimos años hemos tenido una andanada de reformas laborales que por un lado han impactado de manera muy positiva a los trabajadores mexicanos, pero por la otra han representado una muy importante carga laboral a las empresas mexicanas. Probablemente estamos haciendo lo correcto, en el momento incorrecto. O dicho de otra manera, probablemente estamos haciendo todo, en todo momento y de forma apresurada.
Y esto, ¿por qué es? Todas estas reformas, por el costo de su despliegue e implementación, pueden llegar a sofocar y aniquilar muchas fuentes de trabajo. Normalmente pensamos que las empresas pueden soportar eso y aún más; el problema radica que cuando hablamos de “empresa” nos imaginamos a un conglomerado propiedad de un codicioso y tacaño capitalista que se pasa el día contando su riqueza al más puro estilo del tío Rico McPato.
En México esto está muy alejado de la realidad, ya que la mayoría de las empresas son micro y pequeños establecimientos. De acuerdo al INEGI (censo económico 2019) una empresa en el país tiene entre cinco y seis trabajadores, el salario promedio que pagan es de 6 mil 250 pesos mensuales (por lo que su nómina total mensual es de $34,375 pesos), y sus ventas ascienden a 448 mil pesos al mes con una ganancia bruta de 125 mil pesos. Siete de cada 10 empleos son generados por empresas de este tamaño.
Y a estas empresas, ¿qué les estamos pidiendo? Tan solo este 2023 están enfrentando retos que impactan sus costos de nómina y operación, entre los que encontramos: Incremento de días de vacaciones (de 6 a 12 el primer año), incremento de aportaciones patronales para la pensión de los trabajadores (de entre 3.15 y 4.24% del salario base), NOM de Teletrabajo, democracia sindical e incremento de salario mínimo del 20% (EL FINANCIERO, Rogelio Segovia: Recursos Humanos Agenda 2023, enero 02, 2023).
Y por si esto no fuera suficiente, se está discutiendo una iniciativa que obligará a las empresas de más de 20 empleados a contar con el 5% de adultos mayores en su plantilla. Según datos contenidos en la propia iniciativa esta reforma impactará a menos del 5% de las empresas del país (alrededor de 245,000), ya que el resto son compañías de menos de 20 empleados).
No se me malinterprete. Estas reformas son progresistas (esto es, que son favorables para el avance de una sociedad) y necesarias para los empleados mexicanos. Somos uno de los países de la OCDE en el que más horas trabajan las personas, pero que menor productividad tiene; esto sin contar que México suele reprobar constantemente en derechos laborales y calidad del trabajo (World Justice Project, Índice de Estado de Derecho 2020-2021). Pero estas necesarias reformas, ¿deben de llevarse todas de repente, sin previo aviso o de manera imprevista?, como país al llevar estos cambios, ¿estamos aplicando de manera correcta el sentido de urgencia?
“Hacer lo correcto en el momento correcto”. No servirá de mucho tener leyes laborales progresistas sin fuentes de trabajo.
Epílogo.- De buenas intenciones están llenos los panteones. Cualquier ley, antes de su implementación, debería atender las causas coyunturales y estructurales que dan pie a su origen para asegurar que sean efectivas y perdurables. En California, por ley, los consejos de administración deben integrarse con diversificación étnica y de género. El Silicon Valley Bank de California tenía un consejo de administración formado por 45 por ciento de mujeres, una persona afrodescendiente, un LGBTQ+ y dos veteranos de las Fuerzas Armadas (WSJ, Andy Kesler). Se cumplió la cuota, ¿tenían la experiencia técnica para ocupar dichas posiciones?
El autor es Doctor en Filosofía, fundador de Human Leader, Socio-Director de Think Talent, y Profesor de Cátedra del ITESM.