Después de revisar, en semanas anteriores, la agenda real que marcó a Recursos Humanos en 2025 (11 de noviembre de 2025) —un año definido por la contención, la adaptación y el desgaste institucional— y de presentar los cinco retos estratégicos para 2026, donde la inteligencia artificial dejó de ser una tendencia para convertirse en la fuerza que está reventando el tablero organizacional (19 de noviembre de 2025), toca ahora profundizar en el primero de ellos.
Si 2025 nos obligó a contener los efectos del presente, 2026 exigirá integrar la IA de manera estratégica, no como herramienta aislada, sino como la palanca que redefine procesos, roles, decisiones y la relación entre personas y tecnología. A partir de aquí iniciamos esta serie de artículos para desarrollar cada uno de los retos en detalle.
Cuando abordamos los cinco retos, mencionamos que los organizamos a partir de tres palancas de transformación —y aquí el orden importa—: (1) rediseñar el trabajo, (2) alinear la cultura y (3) escalar con IA.
Pero existe una ironía interesante. Aunque la palanca de escalabilidad con IA es la tercera en el orden que proponemos, al desdoblarla en retos el primero tiene que ver, precisamente, con la IA. No es una ambigüedad ni una confusión. Exploremos por qué.
El gran problema con la IA es que la hemos considerado solo como algo que “adoptar”. Como si fuese un software por implementar o un complemento para elevar productividad. Pero no lo es.
No es una adopción: es un rediseño de la manera en la que trabajan las empresas. Y no me refiero únicamente a reemplazar personas o tareas por IA; hablo de rediseñar procesos completos, formas de supervisión, toma de decisiones, riesgos éticos, gobernanza y la relación humano–máquina.
Por eso, esta tercera entrega se concentra en el primer reto, quizá el más determinante: integrar la inteligencia artificial de forma verdaderamente estratégica.
Cuando hablamos de integrar la IA, nos referimos a dejar atrás los pilotos dispersos y utilizarla para rediseñar decisiones y procesos críticos del negocio y de RR.HH., con gobernanza clara —ética, datos, riesgos— y responsabilidades definidas.
La IA y la automatización transformarán por completo la función de RR.HH. y, claramente, muchos roles dentro de la empresa. Las compañías siempre han enfrentado brechas sensibles al adoptar cualquier tecnología sin una estrategia clara. En este caso no es la excepción: quieren implementar IA, pero muy pocas áreas de RR.HH. están preparadas. La adopción acelerada sin preparación puede generar sesgos, decisiones poco confiables y resistencia interna.
La inteligencia artificial —especialmente la generativa— y la automatización están transformando las funciones de RR.HH. y redefiniendo roles en las organizaciones. Se estima que 82 % de los CEO y directivos planean reducir hasta 20 % de sus plantillas en los próximos tres años debido a la adopción de IA (ya vimos los casos de Walmart, Amazon o Femsa y Soriana en nuestro país).
Sin embargo, existe una brecha de preparación: casi la mitad de los CHRO globales planea invertir fuertemente en IA, pero solo 5 % de los departamentos de RR.HH. se siente plenamente preparado para implementarla efectivamente, y un 40 % señala la falta de conocimientos de IA en sus equipos como el mayor obstáculo. Esto obliga a las empresas a adoptar la IA de forma estratégica, combinando tecnología con capacitación del personal y una gobernanza adecuada —ética, privacidad y sesgos— para realmente mejorar la toma de decisiones y la eficiencia de RR.HH. sin comprometer la cultura.
Y podríamos seguir con la danza de estadísticas: 82 % de los CEOs globales planea recortar plantillas en los próximos tres años por integración de IA (Korn Ferry, 2025); 68 % de las empresas en EE.UU. ya usa IA en al menos un proceso de RR.HH.; 47 % de los CHRO considera que la IA transformará su función más que cualquier tecnología previa (Deloitte, 2025).
Pero vayamos más allá. Una vez superados los escollos mencionados —adopción, preparación, brechas— este reto toca, por no decir hace explotar, las otras dos dimensiones: presiona la estructura y los roles (dimensión 1), porque la IA redefine qué hace el humano; y presiona la cultura (dimensión 2), porque exige confianza, transparencia y nuevas reglas de colaboración.
Si no alcanzamos a ver la IA como un vector que desbarata —o explota— todo lo que la empresa cree que sabe sobre trabajo, nos estaremos quedando cortos. La IA como “una tendencia más” no lo es. Es el eje que obliga a reescribir las otras dos dimensiones, o, como señalan analistas especializados en temas tecnológicos, es una integración sistémica.
¿Existen riesgos? Muchos. Y aunque no voy a profundizar en este momento, vale la pena enumerarlos: (1) sesgo algorítmico, que amplifica prejuicios históricos; (2) black box HR, decisiones sin trazabilidad ni defensa; (3) desplazamiento interno, con resistencia de mandos medios; (4) riesgo reputacional, pues una mala implementación se convierte en noticia —y en demanda—; (5) problemas regulatorios, con auditorías ya obligatorias en EE.UU. y pronto en México; y (6) la competencia por IA, donde avanzar demasiado rápido implica riesgo jurídico y demasiado lento pérdida de competitividad.
Por todo esto, integrar la IA de manera estratégica es el primero de los cinco retos para 2026.
Epílogo.— La semana pasada tuvimos el desayuno anual de THINK TALENT y quiero resaltar un par de ideas que compartieron dos de los conferencistas.
Primero, Eugenio Reyes, Director del WTC Monterrey UANL, apuntó algo crítico con una brutalidad tremenda: “Toda estrategia debe asegurar crecimiento.” Si lo traemos a nuestro tema: si la IA no te garantiza crecimiento, olvídala.
Y segundo, Victoria Holtz, experta en integración de IA en las empresas, fue muy precisa: “Para integrar IA, primero cambia el mindset.” La IA no funciona en culturas rígidas, ni con talento que no aprende, ni en estructuras que frenan la ejecución. Por eso —apuntó Holtz— lo que está en juego no es la IA que compres, sino la capacidad de la gente para adoptarla en su gestión diaria. Y, agregaría usando la idea de Reyes, convertirla en crecimiento organizacional.
El autor es Doctor en Filosofía, fundador de Human Leader, Socio-Director de Think Talent, y Profesor de Cátedra del ITESM.
Contacto: rogelio.segovia@thinktalent.mx