Socio de EY Law – Laboral
Desde el 2012, en nuestro país no se llevaban a cabo transformaciones en materia laboral como han ocurrido en los últimos cuatro años, donde hemos visto múltiples reformas y modificaciones de gran trascendencia como el nuevo modelo de democracia sindical, la modalidad de teletrabajo, la reforma de subcontratación, la norma de factores de riesgo psicosocial, el mecanismo de respuesta rápida laboral del T-MEC, entre otros.
Uno de los cambios más relevantes es el nuevo modelo de justicia laboral, que implica la migración de la justicia laboral desde el Poder Ejecutivo hacia el Poder Judicial, así como nuevos procedimientos judiciales, nuevas autoridades laborales y la obligatoriedad de la conciliación prejudicial, cuya implementación se dividió en tres etapas, la última de las cuales concluyó el 3 de octubre de 2022. A partir de esa fecha, en todas las entidades federativas del país deben estar en funcionamiento los nuevos tribunales laboral y centros de conciliación locales.
¿Qué cambios podemos esperar en los procesos ante los nuevos tribunales laborales?
En primer lugar, es obligatorio –salvo algunas excepciones– agotar una instancia conciliatoria previa a juicio. Solo en caso de no conciliar será admitida la demanda del trabajador. Se prevé que este cambio sea positivo y, en la mayor parte de los conflictos laborales, se llegue a un acuerdo sin necesidad de un juicio. Por mencionar un ejemplo, el Centro de Conciliación de la Ciudad de México reportó que, en su primer mes de funciones (octubre de 2022), se llegó a un acuerdo conciliatorio en el 82 por ciento de los asuntos que conoció. Bajo esta perspectiva, cada acuerdo conciliatorio es un juicio evitado, lo cual es beneficioso para las partes involucradas y la autoridad misma, ya que esto debería evitar la saturación de los tribunales, que suele ser el principal factor en la demora de la impartición de justicia.
Ante este nuevo entorno conciliatorio, es importante que las empresas se preparen en los siguientes rubros: a) Contar con un equipo laboral o de recursos humanos capacitado en conciliación; b) Conocer el funcionamiento de los sistemas de citas y convenios en los centros conciliatorios locales y federales; c) Contar con suficientes representantes legales con facultades para celebrar convenios, ya que es requisito que quien comparezca en la audiencia en representación de la empresa cuente con dicha potestad. La sanción por no comparecer o hacerlo sin facultades, es una multa de hasta 100 UMA (aproximadamente 4 mil 800 pesos).
En caso de no llegarse a un acuerdo, el trabajador podrá presentar su demanda ante el tribunal competente, lo que da inicio al juicio. El proceso ante los tribunales es distinto al que existe ante la Junta de Conciliación y Arbitraje. Algunos de los cambios más relevantes son: a) Las partes deben presentar sus pruebas junto con su demanda o contestación respectivamente; b) Los términos son más cortos y, si se siguen al pie de la letra, el juicio laboral debería durar menos de tres meses, con el tiempo veremos si la capacidad de los tribunales y su carga de trabajo permite que así sea; c) Las audiencias de juicio cuentan con la presencia del juez, quien al concluir la audiencia deberá dictar sentencia.
Si bien este modelo vislumbra un cambio positivo por los beneficios mencionados previamente, también es importante señalar algunos retos que las empresas enfrentarán con este nuevo sistema. Uno de ellos es el relativo a las nuevas ventajas procesales en el juicio para el trabajador: si en el texto de la demanda el juez detecta que el empleado omitió hacer algún reclamo, este deberá suplir la demanda colocando el reclamo como si el trabajador lo hubiera hecho; además, no podrá ofrecerse la reinstalación para revertir la carga de la prueba del despido, es decir, el patrón deberá probar la causa de la terminación en todos los juicios en que se alegue despido injustificado.
Por otro lado, están los retos prácticos, como la capacidad de las empresas y las firmas de abogados litigantes para atender los juicios del nuevo sistema. En la experiencia que hemos tenido desde su entrada en vigor, el hecho de que haya audiencia conciliatoria previa a juicio y, una vez en este, tener que ofrecer las pruebas desde la contestación de la demanda, implica una mayor inversión de tiempo al inicio del juicio comparado con el proceso previo ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje. Ahora, la audiencia de juicio suele ser más extensa y es presencial. En este nuevo contexto, no solo es importante que las empresas cuenten con abogados capacitados en el nuevo sistema de justicia, sino que tengan el tiempo y el personal suficiente para la atención de los nuevos juicios.
Ahora bien, ¿qué pasará con los juicios activos en las Juntas de Conciliación y Arbitraje? Estos permanecerán hasta su conclusión en las mismas; no se migrarán expedientes de juicios laborales entre las Juntas y los tribunales. Los juicios que inicien con posterioridad a la entrada en funciones del tribunal laboral en una entidad federativa específica se llevarán a cabo ante los tribunales con las nuevas reglas procesales.
Esto representa un reto adicional para las empresas, ya que deberán contar con abogados suficientemente capacitados para tener presencia en los centros de conciliación locales y federales, los tribunales laborales locales y federales, sin descuidar la presencia que ya tienen en las Juntas de Conciliación y Arbitraje locales y federales, para la conclusión de los juicios que iniciaron previo a la entrada en funciones de los tribunales laborales. Empresas y abogados tenemos frente a nosotros grandes oportunidades y grandes retos en este nuevo sistema de justicia laboral. Es imperativo mantenernos actualizados.